In einem anderen Zusammenhang und an anderer Stelle haben wir bereits nach mutigen Grenzgängerinnen und Grenzgängern gesucht. Sie sind für Organisationen nützlich, weil sie zu deren Weiterentwicklung beitragen. Obwohl sie gebraucht und gesucht werden, haben es Grenzgängerinnen und Grenzgänger in Organisationen oft schwer. Sie stören die Routine, sind unbequem, selten leise und sie fordern heraus.
Wenn wir als Beraterinnen und Berater, als Führungskräfte oder als Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter das »Gute« – über dessen Ausgestaltung wieder mehr gestritten werden muss – in die Praxis umsetzen wollen, kommen wir nicht umhin, Grenzen auszuhandeln, zu setzen, zu halten und zu verletzen. Nicht alles ist möglich! Das ist vielleicht die große Einsicht und Lehre aus den (arbeits-)politischen Auseinandersetzungen der letzten Monate.
Das Gute zu wollen und dabei (organisations-)politische Realitäten zu tabuisieren oder zumindest auszublenden, ist der Realisierung einer besseren (Arbeits-)Welt nicht zuträglich. Als illustrative Beispiele seien hier genannt: die Idee der Implementierung einer »Werteblume« durch Workshops in streng hierarchischen »Befehl und Gehorsam«-Organisationen oder »Kommunikations-, Konflikt- und Kulturseminare« im Rahmen von »Cultural Changes« in Unternehmen, in denen sich alle ändern sollen, nur die oberste Führungsebene nicht.