Woran Agile, Scrum, Design Thinking & Co. häufig leiden.

Im Rahmen der Veranstaltungsreihe psychoanalysis meets organisation an der Internationalen Psychoanalytischen Universität Berlin spricht Dr. Ronny Jahn am 23.02.2017 mit Prof. Dr. Rudolf Wimmer über Agilität und andere Führungsherausforderungen von Organisationen heutigen Zuschnitts. In seinem Blogbeitrag setzt er sich kritisch mit dem Partizipationsideal von Konzepten wie Agile Führung, Design Thinking, Scrum und Co auseinander. Fazit:

Gesunde Organisationen nutzen Hierarchie und Partizipation.

Auch im Organisationskontext kann zwischen Real- und Idealpolitik unterschieden werden. Aktuelle Bestseller der Management-, Führungs- und Beraterliteratur setzen vor allem auf Idealpolitik und suchen den Himmel auf Erden. Man denke an Schlagworte wie Design Thinking, Scrum, Liquid Democracy oder agiles Führen. Hier wird Hierarchie verteufelt. Das Credo lautet: Es muss alles getan werden, um Hierarchie abzubauen und über Partizipation die Selbstentfaltungskräfte der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu stärken.

Es heißt nicht Partizipation und Hierarchie, sondern Partizipation.

Unter der Hand werden so Organisationen schlechthin in Frage gestellt. Gerade so als könne man auf Organisationen zur Koordination sozialen Handelns verzichten. Eine solche Position ist sachlich unangemessen.

Woran Agile, Scrum, Design Thinking & Co. leiden.

  1. Es wird unterstellt, es gäbe die Mitarbeiter und damit verbunden ein homogenes Mitarbeiterinteresse. Jeder der in Organisationen wie auch immer involviert ist weiß, dass dies ein Irrtum ist. Es gibt keine „unschuldigen“ Organisationsmitglieder mehr.
  2. Damit in Verbindung führt Partizipation nicht etwa umstandslos zu kohärenten Interessen. Es ist gerade umgekehrt, heterogene Interessen werden sichtbar und fordern zeitlich wie sozial herausfordernde Kompromissbildungen. Für alle Beteiligten folgen daraus psychosoziale Mehrkosten.
  3. Psychosoziale Mehrkosten entstehen hier vor allem in Bezug auf die Frage der Verantwortung. Das ernsthafte Partizipation – also die Beteiligung an Entscheidungen – in der Folge Verantwortungsübernahme verlangt, wird systematisch außenvorgelassen. Beispielhaft hier etwa der spätpubertär wirkende Slogan: Wähl Dir Deinen Chef. Mitentscheiden wollen alle, die Verantwortung tragen dagegen nur wenige.
  4. Gerade bei tiefgreifenden Veränderungen stoßen Möglichkeiten der Akzeptanzproduktion durch Argumentation an ihre Grenzen. Mit Hierarchie steht Organisationen ein Mechanismus zur Verfügung, der Konflikte zwischen Personen wenn auch nicht auflösen, so doch vorläufig entschärfen kann.
  5. Organisationen mit einer ausgeprägten Hierarchie gelingen grundlegendere Veränderungen häufiger und schneller. Empirischen Organisationsforschungen zeigen, dass ausgeprägt partizipative Organisationen eher an der Erhaltung des Status quo orientiert sind und gerade ein grundlegender Wandel nur schwer möglich ist.
  6. Der allgemeine Ruf nach Partizipation übersieht, das Mitarbeiter gute Gründe haben können, nicht partizipieren zu wollen. In diesem Zusammenhang verkennt der naive Ruf nach Partizipation die psychosozialen Kosten von Partizipation und trägt potentiell zu Überforderung und Entgrenzung bei.

Organisationen und damit Hierarchie sind weder schlecht noch gut.

Organisationen sind in einem weiten Begriffsverständnis vielmehr „soziale Tatsache“. Wer glaubt Organisation und Hierarchie zum Zwecke organisationalen Friedens und hoher Mitarbeiterzufriedenheit ausschließen zu können, wird spätestens mittelfristig das Gegenteil erleben.

Zukunftsweisende Organisationsgestaltung: hierarchiesensibel und beziehungsorientiert

Angesichts einer empirisch gesättigten realpolitischen Haltung zur Arbeit in und mit Organisationen machen viele aktuelle Modelle zur Zukunft von Organisationen skeptisch. Neben der Auseinandersetzung mit dem Zweck (z.B. Autos bauen) geht es in Organisationen im Spannungsfeld von Person, Gruppe und Organisation immer um Macht, Zugehörigkeit und im weitesten Sinne Liebe. Daran ändern auch in Zukunft alle guten Wünsche nichts. Vor diesem Hintergrund ist eine angemessene organisationale Haltung und Organisationsstruktur diejenige, die hierarchiesensibel ist und die konflikthafte unauflösbare Spannung von Heteronomie, Selbstbestimmung, Mitbestimmung und Verantwortungsübernahme beziehungsorientiert bewältigt.

Wie Sie Organisationsberatung bei der Entwicklung und Etablierung von Partizipation und Hierarchie unterstützt, erfahren Sie hier. Für Auskünfte und Fragen stehen Ihnen unsere Berater Mirjam Weigand, Andreas Nolten und Dr. Ronny Jahn gerne zur Verfügung.

Von |2018-10-31T15:19:08+00:0021. Februar 2017|Organisationsberatung|Kommentare deaktiviert für Woran Agile, Scrum, Design Thinking & Co. häufig leiden.