Professionelles Coaching ist sach- und beziehungsorientiert, nimmt die Spannung zwischen Person, Rolle und Organisation in den Blick, irritiert, konfrontiert, führt zu Erkenntnissen und achtet dabei auf Grenzen. In einem guten Coaching werden keine „Bälle“ geworfen und es findet kein „Seelenstriptease“ statt. In diesem Sinne findet in einem guten Coaching weniger Spektakuläres statt als vielmehr systematisch initiierte [...]
Derzeit lassen sich die geläufigen beraterischen Haltungen vor allem in psychodynamisch, gruppendynamisch, transaktionsanalytisch und systemisch unterscheiden. Jenseits der damit verbundenen Differenzen bezüglich theoretischer Vorannahmen (Psychoanalyse, Gruppendynamik, Transaktions-analyse, Systemtheorie und Familientherapie) führen die unterschiedlichen Haltungen in der praktischen Arbeit guter Berater zu eher weniger großen Unterschieden.
Die Dauer eines Coachingprozesses ist abhängig vom Coachinganlass. „Krisencoaching“ bedarf in der Regel zwischen 3 – 5 Sitzungen á 60 – 90 Minuten. Begleitendes Coaching ist in der Regel nicht an einen bestimmten Zeitrahmen gebunden, sondern findet regelmäßig (z.B. 6 x im Jahr) über einen längeren Zeitraum statt.
Coaching wird in der Regel von Einzelpersonen oder Leitungsteams in Anspruch genommen werden und findet in den Räumen des Auftraggebers oder des Coachs statt.
Je nach Coachinganlass liegt der Nutzen von Coaching insbesondere in der Auseinandersetzung mit konkreten eigenen Führungsherausforderungen im geschützten Coachingraum. Coaching sichert und fördert „gute Führung“ und trägt neben dem individuellen Nutzen zu einer gesunden Organisationskultur bei.
Coachinganlässe können u.a. sein: Krisen in der Zusammenarbeit mit Mitarbeitern, Kollegen oder übergeordneten Führungskräften, Neubesetzung der Führungsposition, Handlungsdilemma (z.B. Beziehungsverflechtungen, Zielkonflikte), nicht zufriedenstellende Feedbacks von Mitarbeitern oder Vorgesetzten, Vorbereitung auf einen wichtigen Termin.
Coaching ist ein arbeitsspezifisches Beratungsangebot. Coaching dient insbesondere dem Training, der Weiterentwicklung sowie Reflexion von Führungs- und Leitungskompetenzen.
Organisationsberatung ist ein arbeitsspezifisches Beratungsangebot. Organisationsberatung unterstützt Organisationen bei der Wiederherstellung, Etablierung oder Weiterentwicklung ihrer Funktionsfähigkeit. Dazu werden bedarfsbezogen sowohl formale Entscheidungsstrukturen (formale Hierarchie) als auch psychosoziale Dynamiken (gelebte Entscheidungspraxis, Organisationskultur, „Buschfunk“) in den Beratungsprozess einbezogen. Die Beratung erfolgt prozessorientiert im Einzel-, Gruppen- oder Großgruppenformat.
Anlässe für eine Organisationsberatung sind unter anderem: dauerhafte Konflikte zwischen verschiedenen Bereichen (z.B. Pflege und Ärzten; Einkauf und Verkauf), nicht zufriedenstellende Ergebnisse einer Mitarbeiterbefragung, hoher Krankenstand, Einführung einer neuen Software, Standortwechsel, veränderte Umweltbedingungen (z.B. Finanzierungsbedingungen, rechtliche Rahmenbedingungen).
Der Nutzen von Organisationsberatung liegt insbesondere in der Überprüfung und Weiterentwicklung von Entscheidungswegen sowie der Bildung kollektiven Organisationsbewusstseins. Führungskräfte und Mitarbeiter*innen können sich im Rahmen einer Organisationsberatung stärker mit ihrer Organisation identifizieren und entwickeln nachhaltige Konfliktfähigkeit. Organisationsberatung trägt so zum langfristigen Fortbestand der Organisation bei.